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Catégorie : management

Compétence et qualification – troisième partie

Compétence et qualification – troisième partie

Or, donc, « Compétence » a définitivement remplacé « Qualification »…

Le taylorisme est bien une « une vision utilitaire et instrumentale du travail humain qui nie, dans l’absolu, la subjectivité ouvrière » (Doray 1981).

« L’état d’âme » des dits ouvriers, (aujourd’hui nous dirons salariés, afin d’éliminer les connotations classières) ne fut pas à l’ordre du jour pendant plusieurs décennies, seule importait leur productivité et les entrepreneurs et autres managers leurs offraient les outils nécessaires en la matière, cette fourniture de moyens exigeant en retour, des résultats quantifiables, exemple : « travailler plus pour gagner plus ».

Cela étant dit, nous assistons à une réhabilitation des émotions, le modèle de gestion rationnelle que propose l’organisation scientifique du travail laissant place à un autre modèle managérial basé sur la gestion de ce que nous appellerons « les émotions », cet aspect subjectif des méthodes de management faisant naître ce que les entrepreneurs appelèrent dans les années 90, « l’entreprise à visage humain ».

Cette nouvelle orientation nous enseigne un postulat : la capacité du salarié à bien gérer son rapport à lui-même et à autrui est indispensable pour apporter une réponse à l’évolution de l’organisation du travail, faisant la promotion « d’une nécessaire évolution des compétences ».

et réciproquement et développer des facultés relationnelles tient compte de ces deux mondes qui interagissent sur « l’état d’âme » du quidam évoluant dans l’entreprise, la gestion des émotions va donc devenir une problématique essentielle dans les stratégies et pratiques managériales. (Brunel 2004)

L’intégralité de l’article de Jean Escalant autour des compétences et des qualifications est disponible en ligne sur son site.

A propos de compétence – Deuxième partie

A propos de compétence – Deuxième partie

Sensation et aptitude

Fondamentalement cartésiens, les occidentaux ont depuis longtemps établi la notion de « compétence » et pérennisé une définition de celle-ci, en s’appuyant exclusivement sur la Raison, opposant définitivement l’approche humaniste de la problématique à celle pragmatique qu’exigent la performance et la productivité des hommes et des femmes composants une entreprise.

C’est la vieille opposition Raison-Emotion qui prive l’occident, depuis des décennies, de ce qui est humain en nous et dans ce contexte, nous avons du apprendre à maîtriser nos émotions, les apprivoiser, les dominer, voire, les soustraire au regard de nos interlocuteurs, quelque soit le domaine socioprofessionnel dans lequel nous évoluions.

Le choix de la terminologie que les détenteurs du savoir emploient pour communiquer le résultat de leurs recherches relèvent plus de l’essai littéraire que de la vulgarisation des connaissances, faisant des étudiants des adeptes du « joliment dit » plutôt que du « bien dit ».

Je vous renvoie à Platon qui soutenait que le mieux est l’ennemi du bien.

L’intégralité de l’article de Jean Escalant autour des compétences et des qualifications est disponible en ligne sur son site.

Distinguer le vrai d’avec le faux…La compétence première partie

Distinguer le vrai d’avec le faux…La compétence première partie

Distinguer le vrai d’avec le faux, qui est proprement ce qu’on nomme le bon sens ou la raison, est naturellement égale en tous les hommes ; et ainsi que la diversité de nos opinions ne vient pas de ce que les uns sont plus raisonnables que les autres, mais seulement de ce que nous conduisons nos pensées par diverses voies, et ne considérons pas les mêmes choses.

Car ce n’est pas assez d’avoir l’esprit bon, mais le principal est de l’appliquer bien.
René Descartes, Discours de la méthode – La Haye 1637
Quand on y rajoute l’expérience, cette déclaration devrait avoir pour titre aujourd’hui, « la compétence »

Or, nos jeunes étudiants amassent sur les bancs des universités, des informations et des « lois » sensées leurs permettre de s’insérer demain dans une entreprise et d’offrir à celle-ci, un sens critique, une vision synthétisée d’une problématique laissant apparaître la solution la mieux adaptée à celle-ci.
Il n’en est rien, hélas…

Un théorème ou une loi mathématique à elles seules, représentent tout le dogmatisme de l’enseignement supérieur sans cette valeur ajoutée que sont les possibilités d’applications immédiates et les changements positifs qu’elles pourraient apporter concrètement, sans ce fameux bon sens dont tout le monde parle, mais que peu connaissent.

Jean Escalant

GRH et stabilité sociale

GRH et stabilité sociale

Tous les acteurs sociaux sont d’accord, le Maroc nécessite une base sociale sereine et prônent à travers l’Observatoire National de l’Emploi un développement de futurs partenariats sur la base d’un pacte social : Le droit pour tous, nombre d’employeurs ne respectant toujours pas les règles élémentaires.

Le constat est d’une simplicité élémentaire, les commentaires aussi, le tout sur fond du souvenir encore présent du 20 février, la déclaration formelle de volonté de l’AGEF en est l’illustration: « préserver la paix sociale », déclaration de Madame Najat LAILAI.

Monsieur le Ministre de l’Emploi, Abdeslam SEDDIKI à travers son allocution ouvrant le Colloque International des Ressources Humaines dont le thème était : « Les relations sociales à l’ère des mutations socioculturelles » et en sous titres : « quel défi pour les managers ? », soulève la problématique, le retard en matière de relations sociales dans le paysage de l’entreprenariat marocain est évident.

Le manque de concertation, de dialogue et de consultation entre les dirigeants et leurs employés viennent souligner le malaise ressenti, les DRH sont souvent peu consultés par les acteurs sociaux à l’heure où se créent des tables rondes comprenant les syndicats et le patronat, ils se voient investis de missions socio-relationnelles lors de crises secouant la paix sociale, beaucoup moins une fois celles-ci réglées.

La gestion des conflits est plus que jamais à l’ordre du jour, pourtant, notre système éducatif apprend à nos jeunes un savoir faire, qu’en est il du savoir être ?

A quand des programmes traitant d’assertivité et de développement personnel ?

Jean Escalant

Spécifications du poste de Directeur d’hôtel – Article 2

Spécifications du poste de Directeur d’hôtel – Article 2

hotel   Le sens des relations

Outre des qualités de gestionnaire, le directeur d’hôtel doit avoirelationsr le sens du commercial et de la relation- clients. Il doit faire preuve de disponibilité, d’écoute et de discernement. De plus, il a une capacité de travail importante, il est autonome, organisé, au moins bilingue et sait faire preuve de leadership.

La connaissance du droit social

code-travailIl doit posséder des compétences en gestion des ressources humaines et pouvoir identifier celui ou celle qui, parmi ses collaborateurs, pourra le seconder efficacement. Une connaissance suffisante de la réglementation du travail et du droit social est incontournable pour suivre l’évolution des législations nationales et internationales.
Ainsi il doit satisfaire les normes en terme salaire, de contrat, d’avantages sociaux et nature pour tout son personnel sans distinction du poste occupé, si humble soit-il.

Le respect de l’environnement

Enfin, il doit aussi prendre en compte les problématiques liées à la gestion des déchets, de l’eau, de la consommation électrique et de chauffage au sein de son hôtel.environnement
Il se montre également attentif à la sécurité de son équipe et de ses clients en faisant respecter par les uns et les autres les différents règlements internes de fonctionnement et d’utilisation des outils, matériels et services mis à leur disposition.
Enfin, se considérant comme l’ambassadeur de son enseigne, il représente, distingue et véhicule l’image de son établissement, au Maroc et à fortiori, à l’étranger.

Spécifications du poste de Directeur d’hôtel – Article 1

Spécifications du poste de Directeur d’hôtel – Article 1

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Polyvalent, dans un petit hôtel

Propriétaire d’un petit hôtel familial, le directeur doit se montrer polyvalent.

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Il traite la gestion des réservations, l’accueil des clients, la préparation, l’aménagement et la décoration des chambres, le recrutement, la formation et l’animation éventuelle du personnel, la gestion du budget, la définition des investissements futurs… Il doit être partout à la fois et doit posséder plusieurs compétences. C’est de loin le poste qui réclame le plus d’expérience et de réactivité.

Spécialisé, dans un grand hôtel

Dans un grand hôtel, le directeur est secondé par les chefs de service spécialisés : chef de réception, directeur de l’hébergement, gouvernante-chef, etc.hotel3 Il n’en reste pas moins qu’il doit être parfaitement au fait de la définition de chaque poste et des critères inhérents à la bonne marche de chaque service.
Il respecte et applique la charte liée à l’enseigne au sein de laquelle se place son hôtel, qui la représente.
Rien ne doit lui échapper et il doit mettre en place la remontée d’information concernant chaque service dans l’hôtel qu’il dirige.

hotel1 La communication interne est de mise et il est le seul à exiger sa mise en place et son bon fonctionnement, ce qui lui permettra de court-circuiter les rétentions d’informations et les blocages de communication, dont font preuve parfois des managers peu scrupuleux voulant protéger leur poste et leurs « privilèges ».
Il connaît chaque membre de son équipe et étant à l’écoute de tous, il sait créer l’adhésion et la motivation de ses hommes tous tournés vers la satisfaction de la clientèle et par là même, la pérennité de l’entreprise

 

Descriptif de la fonction de Directeur d’hôtel

Descriptif de la fonction de Directeur d’hôtel

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Il est tout à la fois un développeur commercial, un gestionnaire financier et un professionnel du management et de l’animation d’équipe.
Mais pas que cela, il doit être l’aigle qui tournoie au-dessus de l’établissement qu’il gère, des femmes et des hommes qui composent son équipe, être rompu à l’accueil et au service de ses clients, son véritable trésor étant à priori, sa clientèle acquise et à posteriori sa clientèle à venir.

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Il connait chacun des métiers de l’hôtellerie et de la restauration et doit pouvoir identifier une problématique et son origine, il est doté de réactivité et sait parfaitement mettre en place les corrections et réparations qui s’imposent.
Son but est unique et toutes ses qualifications et ses compétences tendent vers cet unique objectif, la satisfaction entière de sa clientèle.hotel-manager
Il est donc ultra actif en coulisses, discret en scène et pourtant présent pour sa clientèle.
Contrôle, évaluation de la rentabilité de l’établissement
Élaboration et exploitation de tableaux de bord de suivi de l’activité
Gestion comptable et financière
Organisation de l’approvisionnement en matériels, équipements, fournitures,…
Adaptation permanente de l’offre de service aux évolutions de la clientèle
Analyse du marché et de la concurrence locale
Contrôle et évaluation de la qualité du service rendu
Élaboration ou application d’une politique commerciale
Relations commerciales internes et externes

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Voici un florilège des qualifications requises, évidemment la liste n’est pas exhaustive, quant aux qualifications, elles feront l’objet d’une fiche supplémentaire…

Descriptif de la fonction de Gérant dans la restauration

Descriptif de la fonction de Gérant dans la restauration

gerant3Doté du sens de l’organisation et désirant un travail lui permettant d’avancer et de gagner des responsabilités, donc de s’épanouir socialement, le (ou la) gérant est un véritable manager, autrement dit, il est là pour développer une entreprise qui lui a été confiée pour une durée déterminée.
Il devra faire autant un état des lieux de la gestion des ressources humaine, que de la logistique et du financier.
Cet état des lieux représentant le point de départ de son opération, il devra mettre en place une stratégie élaborée avec le propriétaire et le chef de cuisine, quant à la création d’une carte et d’un menu, puis de son évolution.gerant1
Parfaitement informé de sa zone de chalandise, il mettra au point une méthode de communication quant aux différentes cibles qu’il aura identifiées : cadres de société, directeurs de banques, repas d’affaire, organisation de buffets, gala, cocktails, etc.
Le gérant s’occupe de la formation et gestion du personnel, du
gerant2recrutement, de la gestion, des coûts d’opérations, fixera les horaires, les commandes et les inventaires mensuels.
Il doit avoir du charisme avec le public puisqu’il sera en charge de la relation avec le client, notamment, la gestion des commentaires, remarques et plaintes.
Il est le noyau du restaurant et tous les autres employés seront recrutés, formés et dirigés par lui. Idéalement, il doit avoir de l’expérience dans la restauration et en cuisine en plus de l’expérience en tant que gestionnaire de centre de profit.gerant5
Il constitue une véritable équipe autour de lui et ses « équipiers » se verront concernés par la réussite de sa mission, pour peu qu’il fasse preuve d’intelligence et de psychologie.
Enfin, l’exigence qu’il formulera à son équipe, il l’aura appliquée sur lui-même avant tout.